L’égalité de traitement en matière de télétravail n’impose pas des conditions identiques à l’ensemble du personnel. La jurisprudence espagnole admet des différences entre salariés couverts et non couverts par une convention collective lorsqu’elles reposent sur des critères objectifs, raisonnables et proportionnés.
L’intelligence artificielle peut transformer l’organisation du travail, automatiser certaines tâches et rendre certains postes superflus. Toutefois, l’IA ne justifie pas, à elle seule, un licenciement objectif en Espagne. L’entreprise doit prouver une cause légale, documenter son impact réel et respecter les garanties du droit du travail.
La Directive (UE) 2023/970 instaure un nouveau cadre juridique en matière de transparence salariale et d’égalité de rémunération, en imposant des obligations concrètes aux employeurs et en renforçant les droits des salariés face aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le Décret Royal Loi 9/2025 prolonge le congé de naissance et d’accueil d’un enfant jusqu’à 19 semaines (32 semaines pour les familles monoparentales) et reconnait de nouveaux droits aux personnes actives. Analyse des bénéficiaires, des modalités de répartition et des implications pratiques pour les entreprises et les parents.
Le nouveau Plan stratégique 2025–2027 de l’Inspection du travail et de la Sécurité sociale en Espagne redéfinit la manière dont les entreprises doivent aborder la conformité en Espagne. Anticiper devient essentiel pour réduire les risques et démontrer sa conformité.
Bien que le télétravail depuis l’étranger soit une pratique de plus en plus courante, la réglementation n’est pas encore pleinement adaptée à cette réalité. Nous présentons la réglementation applicable en matière de télétravail depuis l’Espagne pour le compte d’une entreprise étrangère.
Depuis mai 2025, la réforme de l’article 49.1 de l’Estatuto de los Trabajadores empêche les entreprises de procéder directement au licenciement d’un salarié déclaré en invalidité permanente. Nous expliquons les nouvelles étapes obligatoires et les conséquences juridiques en cas de non-respect.
Le gouvernement espagnol réduit le temps de travail maximum à 37,5 heures par semaine, marquant ainsi la première réforme de ce type depuis 1983. Cette mesure oblige les entreprises à réorganiser leur gestion du temps de travail et à se conformer aux nouvelles exigences réglementaires.
La récente publication de la Loi 1/2025 entraîne des modifications significatives qui affectent directement la gestion des entreprises. Ces nouvelles dispositions imposent aux employeurs une révision approfondie de leurs politiques internes.
La Cour Suprême établit l’obligation de tenir une audience préalable du travailleur dans le cadre des licenciements disciplinaires en Espagne. Les entreprises doivent ajuster leurs protocoles pour intégrer cette exigence.
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