La modification de l’article 49.1 du Code de Travail en Espagne (Estatuto de los Trabajadores, dorénavant ET), entrée en vigueur en mai 2025, représente un changement structurel dans la gestion des situations d’invalidité permanente sur le marché du travail espagnol.
Jusqu’à présent, les entreprises pouvaient licencier directement un salarié dès réception d’une décision de l’Institut National de la Sécurité Sociale (INSS) reconnaissant une invalidité permanente ou une grande invalidité, à condition qu’aucune amélioration ne soit prévue dans les deux années suivantes. Ce licenciement, jusqu’alors considéré comme valide, fait désormais l’objet d’un réexamen judiciaire.
Pourquoi ce changement de doctrine ?
Le point de bascule a été marqué par l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) du 18 janvier 2024 (Affaire C-631/22). Dans cette affaire, la CJUE a estimé que la pratique espagnole violait la directive 2000/78/CE relative à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
La Cour a considéré que la législation espagnole permettait le licenciement sans que l’entreprise soit tenue d’évaluer préalablement la possibilité de mettre en place des aménagements raisonnables permettant au salarié de continuer à travailler malgré son handicap.
En conséquence, l’Espagne a révisé l’article 49.1 de l’ET pour le mettre en conformité avec le droit européen et renforcer la protection des travailleurs en situation de handicap.
Quelles démarches doivent suivre les entreprises en cas d’invalidité permanente ?
Avec la nouvelle rédaction de l’article 49.1 ET, la reconnaissance d’une invalidité permanente (quel que soit son degré) ou d’une grande invalidité ne constitue plus une cause automatique de licenciement. L’entreprise doit désormais suivre une procédure préalable :
Déclaration du salarié
Dans les dix jours suivant la notification de la décision de l’INSS, le salarié doit informer l’entreprise de sa volonté de continuer à travailler.
Évaluation des aménagements raisonnables
Si le salarié souhaite conserver son emploi, l’entreprise dispose de trois mois pour étudier et mettre en œuvre, si nécessaire, les aménagements raisonnables du poste de travail ou envisager une réaffectation à un poste vacant compatible avec ses capacités. Cette évaluation doit être réalisée avec le concours des services de prévention des risques professionnels et la participation de la représentation légale des travailleurs.
Limites aux aménagements raisonnables
L’entreprise pourra refuser la mise en place d’un aménagement si elle démontre qu’il représente une charge excessive, compte tenu de sa taille, de ses ressources et de sa situation économique.
Dans les entreprises de moins de 25 salariés, il sera présumé qu’il existe une charge excessive si le coût de l’aménagement dépasse le montant de l’indemnité pour licenciement abusif ou l’équivalent de six mois de salaire du salarié, le montant le plus élevé étant retenu.
Dans quels cas le licenciement est-il possible ?
L’entreprise ne pourra procéder au licenciement du salarié que dans l’un des cas suivants :
- Le salarié ne manifeste pas sa volonté de poursuivre son activité dans le délai imparti
- L’entreprise démontre l’impossibilité de mettre en œuvre des aménagements raisonnables
- Les aménagements sont techniquement possibles, mais représentent une charge excessive selon les critères établis
Conclusion : plus de protection pour le salarié, plus d’obligations pour l’entreprise
La modification de l’article 49.1 de l’ET impose désormais aux entreprises une plus grande rigueur et une meilleure planification avant de procéder à un licenciement fondé sur une invalidité permanente.
Il sera essentiel de réaliser une évaluation individualisée, de documenter rigoureusement les tentatives d’adaptation ou de réaffectation, et de s’appuyer sur un conseil juridique spécialisé pour éviter les conséquences d’un licenciement nul ou abusif.
Votre entreprise est confrontée à une situation de licenciement pour invalidité permanente ? Nous vous accompagnons dans l’application correcte de la réglementation en vigueur.
