Obligations des entreprises en Espagne en vertu de la loi sur l’égalité de rémunération

Parmi les nombreuses mises à jour réglementaires de ces derniers mois dans le secteur du droit du travail en Espagne, l’une des plus attendues est celle introduite par le Décret Royal 902/2020 sur l’égalité de rémunération. Ce Décret Royal corrige les inégalités salariales existantes entre les hommes et les femmes en Espagne et entrera en vigueur le 14 avril 2021.

Les principales nouveautés du Décret Royal 902/2020 sur l’égalité de rémunération sont :

• Le principe de transparence des rémunérations et l’obligation de rémunération égale pour un travail de valeur égale. Le premier permet d’identifier les discriminations, tandis que le second définit le travail de valeur égale comme un travail dans lequel la nature des fonctions confiées, les conditions d’éducation, de travail ou de formation, les facteurs strictement liés à leur exécution et les conditions de travail dans lesquelles ces activités sont exercées sont équivalents
• Toutes les entreprises, quel que soit le nombre de leurs employés, sont tenues de disposer d’un registre des rémunérations pour l’ensemble de leur personnel, y compris les cadres dirigeants. Ce registre doit comprendre, détaillés par sexe et par catégories ou groupes professionnels :
  • Les valeurs moyennes des salaires
  • Les suppléments de salaire
  • Le versement des salaires supplémentaires du personnel

• Ce registre sera accessible aux représentants légaux des travailleurs et, en l’absence de tels représentants, aux travailleurs. Toutefois, les informations qu’ils recevront ne seront pas les mêmes. Lorsque l’accès est demandé par les employés, des informations sur les moyennes des différences en pourcentage entre les hommes et les femmes doivent être fournies. Les représentants des travailleurs, quant à eux, ont le droit de connaître le contenu intégral du registre
• Les entreprises qui définissent un plan d’égalité doivent inclure un audit de rémunération qui sera décomposé en deux phases :
  • La phase de diagnostic de la situation de la rémunération dans l’entreprise
  • La phase d’établissement du plan d’action visant à corriger les inégalités salariales (précisant les actions spécifiques, le calendrier, les personnes chargées de sa mise en œuvre, etc.)
• Les entreprises qui effectuent des contrôles des rémunérations doivent indiquer dans leurs registres de rémunération la moyenne des travaux de même valeur effectués dans l’entreprise, ventilée par sexe et par catégorie professionnelle. Ils doivent également inclure la justification correspondante lorsque la rémunération totale moyenne d’un sexe est supérieure d’au moins vingt-cinq pour cent à celle de l’autre
• Enfin, il est établi que les informations sur la rémunération ou l’absence de rémunération peuvent donner lieu à des actions administratives et judiciaires, tant individuelles que collectives, y compris l’application des sanctions correspondantes pour discrimination.

En France, l’«index de l’égalité professionnelle» a été mis en place graduellement depuis 2019 pour mettre fin aux inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, il est publié chaque année au mois de mars.

Alejandra Sanz

Voir infographie

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