Le licenciement collectif des salariés en Espagne

En Espagne, les restructurations du personnel sont des procédures complexes qui s’effectuent généralement par le biais de licenciements collectifs.

Le licenciement collectif consiste en la résiliation d’un contrat de travail pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production (ETOP). Pour être considéré comme un licenciement collectif, il est nécessaire que les causes affectent au moins :

• 10 salariés dans les entreprises employant moins de 100 salariés
• 10 % des salariés dans les entreprises employant entre 100 et 300 travailleurs salariés
• 30 salariés dans les entreprises de plus de 300 salariés

Les licenciements collectifs sont toujours précédés d’une période de consultation des représentants du personnel ou de la commission de négociation créée à cet effet. La période de consultation dure 30 jours dans les entreprises de plus de 50 salariés et 15 jours dans les entreprises de moins de 50 salariés. Cette période de consultation doit répondre à une série de conditions formelles et doit être communiquée à la fois à l’autorité chargée du contrôle du travail et aux représentants du personnel.

Période de consultations

Si, dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, il n’existe pas de représentation du personnel élue en bonne et due forme, une commission de négociation devra être constituée. Le délai maximum pour la constitution du comité représentatif sera de sept jours à compter de la date de communication susmentionnée, sauf si l’un des lieux de travail concernés par la procédure ne dispose pas de représentants du personnel, auquel cas le délai sera de quinze jours. Si le comité représentatif n’a pas été constitué à l’issue du délai susmentionné, la période de consultation commencera, sans prolongation du délai de constitution.

Après la constitution du comité représentatif qui interviendra dans la période de consultation (ou à l’expiration de la période prévue à cet effet), la période de consultation débute par l’envoi d’un écrit aux représentants du personnel, et d’une copie à l’autorité chargée du contrôle du travail. Cet écrit devra contenir les informations suivantes :

• Les causes justifiant l’adoption de la mesure, qu’elles soient économiques, techniques, organisationnelles ou liées à la production.
• Le nombre et la classification professionnelle des salariés concernés par le licenciement.
• Le délai prévu pour l’exécution des licenciements.
• La désignation des salariés qui composeront la commission de négociation ou, à défaut, l’absence de constitution d’une telle commission.
• Les critères de désignation des salariés concernés par les licenciements.
• Une copie de la communication initiale envoyée aux salariés ou à leurs représentants par la direction de l’entreprise, les informant de son intention d’entamer une procédure de licenciement collectif.

Les informations susmentionnées, devront être incluses dans le rapport établissant les motifs du licenciement collectif, et devront également être accompagnées d’un rapport technique rédigé par un expert indépendant, justifiant la validité des motifs allégués pour la mise en œuvre de la mesure.

Une fois la notification reçue, l’autorité chargée du contrôle du travail devra obtenir de l’inspection du travail et de la Sécurité Sociale, dans un délai maximum de quinze jours, un rapport sur la notification effectuée et sur le déroulement de la période de consultation. L’autorité chargée du contrôle du travail vérifiera que la documentation présentée est conforme aux exigences de la cause spécifique alléguée pour le licenciement. Ce rapport sera joint au dossier.

Cessation de la relation de travail

À l’issue des différentes consultations, l’employeur devra informer l’autorité chargée du contrôle du travail, les représentants du personnel et les salariés du résultat de celles-ci et fournira une copie de l’accord conclu, le cas échéant, dans un délai maximum de quinze jours à compter de la dernière réunion tenue.  En outre, tous les procès-verbaux des réunions tenues pendant la période de consultation devront être envoyés, dûment signés par tous les participants.

Si, quinze jours après la date de la dernière réunion tenue pendant la période de consultation, l’employeur n’a pas communiqué sa décision sur le licenciement collectif, la procédure sera caduque.

Contestations

La décision de l’employeur pourra être contestée soit par les représentants du personnel, selon la procédure spécifique établie dans la réglementation applicable, soit par les salariés individuellement. L’autorité chargée du contrôle du travail pourra également contester la décision si elle soupçonne une fraude, une intention frauduleuse, une contrainte ou un abus de droit, ou si l’organisme gestionnaire de l’indemnisation du chômage signale que l’accord pourrait avoir pour but d’obtenir indûment des indemnités.

Si vous avez besoin de réaliser une restructuration du personnel ou de superviser la résiliation de contrats pour éviter l’application obligatoire de la procédure de licenciement collectif,