L’aménagement du temps de travail, un nouveau défi pour l’entreprise

Le droit d’aménagement du temps de travail découle de la nouvelle rédaction de l’art. 34.8 du Statut des travailleurs introduite par le décret-loi royal 6/2019 du 1er mars. Depuis son entrée en vigueur, ce droit a soulevé de nombreuses interrogations chez les entreprises.

Dans un premier temps, les décisions rendues par les juridictions soutenaient les salariés dans leur demande d’aménagement du temps de travail. Mais, au fil du temps, la tendance s’est renversée, si bien que des décisions ont validé le refus des entreprises de donner suite à ces demandes. En particulier lorsque ces entreprises fondaient leur refus sur des causes organisationnelles.

Indépendamment de la décision finale, une analyse des prononcés des jugements nous permet de détecter les aspects communs liés à l’exercice du droit à l’aménagement du temps de travail. Concrètement, les facteurs habituels sont les suivants :

Dimension constitutionnelle du droit

La dimension constitutionnelle des mesures du droit du travail espagnol qui tendent à faciliter la compatibilité de la vie professionnelle et de la vie familiale des salariés doit prévaloir et servir de solution à toute incertitude liée à l’interprétation. Tant du point de vue du droit à la non-discrimination des femmes qui travaillent (art. 14 de la Constitution espagnole -CE-), que du mandat de protection sociale et juridique de la famille (art. 39 CE). C’est la position qui a été prise par la Chambre sociale de la Haute Cour de justice (Tribunal Superior de Justicia) de Galice dans son arrêt du 28 mai 2019.

Nature personnelle du droit

La réglementation légale du droit à l’aménagement du temps de travail donne aux salariés le pouvoir de l’exercer sans qu’il soit nécessaire de prouver les conditions difficiles de conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie privée. À titre d’exemple, les salariés n’ont pas à démontrer que leurs époux, grands-parents ou tiers, sont disponibles, permettant ainsi de rendre compatible leur vie professionnelle et familiale.

Charge de la preuve suffisante pour l’entreprise

Dans toutes les décisions analysées, il a été vérifié que la condition de motivation par l’entreprise a bien été remplie.

L’article 34.8 ET indique qu’à la fin de la période de négociation ne donnant lieu à aucun accord, l’entreprise doit indiquer les raisons objectives d’ordre organisationnel sur lesquelles elle appuie son refus.

L’analyse des juges vise généralement à déterminer si les entreprises allèguent de simples causes génériques ou, au contraire, des raisons plus sérieuses qui empêchent les salariés de bénéficier de l’aménagement du temps de travail demandé.

Harmonie entre l’objet de la demande et l’aménagement envisagé

Un des facteurs décisifs de la recevabilité de la demande formulée par les salariés est le fait que la modification à laquelle ils prétendent réponde de manière adéquate à l’objectif visé.

À titre d’exemple, dans l’affaire jugée par le tribunal chargé des affaires sociales (Juzgado de lo Social) de Gijón, en date du 29 août 2019, la salariée avait demandé l’aménagement de ses horaires de travail de 9h15 à 16h15 pour s’occuper de son fils qui commençait l’année scolaire en septembre, selon les horaires suivants : de 9h00 à 13h00 le matin et de 15h15 à 17h00 l’après-midi. Dès lors, il en résultait un créneau horaire de 13h00 à 15h15 durant lequel la mère ne pouvait pas s’occuper de son enfant selon l’aménagement qu’elle avait demandé. Selon le juge, cette circonstance ne garantissait pas la corrélation entre la demande de la salariée et la réalité pour laquelle elle a été réalisée, faussant ainsi le but de la demande et légitimant l’origine du refus de l’entreprise.

Au vu de l’analyse de tous ces facteurs et en tenant compte du fait qu’ils sont l’origine de la recevabilité des demandes d’aménagement du temps de travail, il convient d’adopter une série de formalismes et de précautions dans les 30 jours suivant le processus de négociation requis par l’art. 34,8 du Statut des travailleurs.

Cet article ne relève pas du conseil juridique

José Luis Carrascosa

Diplômé en droit de l’Université Complutense de Madrid, titulaire d’un Double Master d’Avocat et de Conseil juridique aux entreprises de l’école de commerce Instituto de Empresas. Domaine de spécialisation : droit du travail et des litiges liés au travail pour l’entreprise. Langues de travail : anglais et espagnol. Envoyez votre consultation à Contactez M. José Luis Carrascosa