Les licenciements pour raisons organisationnelles en Espagne

Le droit du travail espagnol contient une série d’hypothèses de licenciement objectif parmi lesquelles on peut citer la catégorie des licenciements pour raisons économiques, techniques, organisationnelles et de production. Les causes susmentionnées sont les mêmes causes accordées par l’ordre juridique espagnol pour les licenciements collectifs, la différence étant seulement dans le nombre de travailleurs affectés par l’extinction de leur contrat de travail. Ce nombre devra être inférieur au seuil de licenciements déterminant l’application de la règlementation du licenciement collectif.

Le présent article porte sur les circonstances à caractère organisationnel qui justifient le licenciement objectif d’un travailleur, sans traiter des autres aspects de même pertinence comme les conditions auxquelles reste soumise cette modalité de licenciement (principalement la communication écrite et l’indemnisation) ou les critères qui peuvent limiter la sélection des travailleurs affectés par la mesure.

Définition

Il faut comprendre que les causes organisationnelles existent lorsque se produisent des changements dans l’organisation de l’entreprise, ses systèmes ou méthodes de travail, ou le mode de production, de manière à ce que soient générés un ou plusieurs postes supplémentaires au sein de la nouvelle structure.

Hypothèses reconnues par la jurisprudence

La jurisprudence a affirmé que les hypothèses suivantes figurent dans les modifications mentionnées ci-dessus :

  • Réaménagement des départements dont la finalité est la meilleure utilisation des ressources et cela ne doit jamais générer une augmentation de la charge du travail des travailleurs restants.
  • Fermeture de délégations en raison de certains changements dans les services demandés par les clients, perte des contrats justifiant l’existence de ladite délégation ou la fermeture du lieu de travail.
  • Réadaptation des réseaux de distribution des entreprises après la fusion de celles-ci.
  • Centralisation des départements de l’entreprise au détriment de ses délégations régionales.
  • Modifications substantielles dans le système de gestion.

De même, la jurisprudence a approuvé le concours des causes organisationnelles dans les hypothèses où, à proprement parler, on ne peut pas constater les changements d’organisation de l’entreprise, ses systèmes ou méthodes de travail, ou le mode de production, mais qui génèrent un surdimensionnement de l’effectif ou un double emploi des travailleurs.

Conclusion

Compte tenu de la généralité des termes exposés dans la loi, il est essentiel de faire une analyse individuelle de chaque hypothèse pour déterminer la perception jurisprudentielle de celle-ci, son exposition correcte et la présence d’autres causes de licenciement possibles pour raisons objectives qui peuvent être incluses dans la communication du licenciement du travailleur. Il est nécessaire de souligner que toute allégation ou circonstance non incluse dans la lettre de licenciement ne pourra être invoquée dans une potentielle procédure judiciaire ultérieure, car la rédaction de cette communication est d’une importance vitale.

Cet article ne relève pas du conseil juridique

Nicolás Melchior

Diplômé en Droit avec un Master en Urbanisme et Organisation du Territoire, Nicolás Melchior est spécialisé en droits des sociétés, contrats commerciaux et commerce électronique. Langues de travail : français, espagnol, anglais et allemand. Envoyez votre consultation à Contactez Maître Melchior

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  1. […] Dans un premier temps, les décisions rendues par les juridictions soutenaient les salariés dans leur demande d’aménagement du temps de travail. Mais, au fil du temps, la tendance s’est renversée, si bien que des décisions ont validé le refus des entreprises de donner suite à ces demandes. En particulier lorsque ces entreprises fondaient leur refus sur des causes organisationnelles. […]

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