La clause de dédit-formation dans le contrat de travail en Espagne

Afin d’analyser cette clause de dédit-formation en Espagne, nous devons nous intéresser à l’article 21.4 du Statut des travailleurs espagnol, celui-ci la définit comme suit lorsque l’employé a reçu une spécialisation professionnelle à charge de l’employeur afin de mettre en marche des projets déterminés ou de réaliser un travail spécifique, il pourra être conclu entre eux deux la permanence de l’employé dans l’entreprise durant une période déterminée. Cet accord ne pourra être supérieur à 2 ans et devra être formalisé par écrit. Si l’employé abandonne son poste avant l’expiration du délai, l’employeur aura droit à une indemnisation au titre des dommages et intérêts .

De ce qui précède, nous devons analyser en premier lieu quand sont conclus de tels accords. Comme indiqué précédemment, le Statut des Travailleurs se réfère à une spécialisation professionnelle afin de mettre en marche des projets déterminés ou de réaliser un travail spécifique, c’est-à-dire que ce type de clauses ne peuvent être inclues dans les contrats de travail si l’employeur offre de manière générique et sans distinction à tous ses salariés la possibilité de réaliser un ou plusieurs cours de formation. Selon une décision de justice du Tribunal Suprême espagnol du 26 juin 2011, pour pouvoir insérer ce type de clauses, il est nécessaire que le cours en question ou la spécialisation soient dirigés à la mise en place de projets concrets ou bien à la réalisation de travaux spécifiques au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, et afin d’éviter que la clause devienne discriminatoire et/ou nulle, il est nécessaire que le travailleur reçoive une formation singulière ou qualifiante qui produise une valeur ajoutée à son activité professionnelle et que la clause soit conclue selon les critères de proportionnalité et d’équilibre entre les intérêts des parties.

Prenons un exemple: un cabinet d’avocats va mettre en place un département chargé du droit des étrangers et offre à l’un de ses employés, la possibilité de suivre un Master spécialisé en droit des étrangers, afin que cet employé puisse se préparer et diriger ledit département chargé du droit des étrangers au sein de l’entreprise.

Que se passe-t-il si l’employé quitte l’entreprise de manière anticipée et volontaire?

Le Statut des Travailleurs établit une durée maximale de 2 ans, qui commence à courir une fois que le travailleur a finalisé sa formation. Si durant cette période, l’employé démissionne de l’entreprise, il faudra qu’il s’en tienne à ce qui a été convenu dans la clause. Dans une telle hypothèse, la clause prévoit en règle générale pour l’indemnisation des dommages et intérêts, que l’employé rembourse à son employeur les dépenses encourues pour la réalisation de la formation. C’est ce qui ce reflète des décisions du Tribunal Suprême espagnol des 14 février 1991 et 27 mars 1991.

De ce qui précède, nous pouvons conclure que dans un premier temps, la fixation d’une clause de dédit-formation peut paraitre une question facile, toutefois en analysant la doctrine et la jurisprudence, il apparait essentiel que la formation permette la mise en œuvre de projets concrets au sein de l’entreprise. Cette clause peut être conclue à tout moment durant la durée de la relation de travail des parties, mais il est nécessaire qu’elle soit toujours établie par écrit.

Si le chef d’entreprise, n’exécute pas scrupuleusement ce qui est établi et les cas dans lesquels la mise en œuvre d’une telle clause est possible, l’entrepreneur court le risque que cette clause soit déclarée discriminatoire et/ou nulle, si finalement il est avéré que ce que recherchait l’employeur par l’inclusion de cette clause était de limiter le droit protégeant tous les employés, celui de démissionner de son poste.

Cet article ne relève pas du conseil juridique

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