La convention post-contractuelle de non-concurrence en Espagne

Cet article tente d’approfondir l’étude de la convention post-contractuelle de non-concurrence qui, bien qu’en principe atypique et souvent méconnue, tend à devenir indispensable pour certains postes spécifiques, afin de pouvoir préserver, entre autres, le savoir-faire, la formation et l’expérience qu’un salarié acquiert durant l’exercice de ses fonctions dans l’entreprise.

En premier lieu il faut indiquer que la convention post-contractuelle de non-concurrence est régie en Espagne par l’article 21 du Statut des Travailleurs, et pour pouvoir l’incorporer dans la relation contractuelle entre les parties, celles-ci, et surtout l’entreprise, doivent tenir compte des différents pré-requis pour éviter qu’elle ne soit déclarée nulle par un jugement :

Pré-requis de la convention post-contractuelle de non-concurrence :

Durée

La convention post-contractuelle de non-concurrence ne peut excéder deux (2) années pour les salariés diplômés et six (6) mois pour le reste des employés

Intérêt commercial ou industriel

L’employeur doit avoir un intérêt commercial ou industriel réel qui justifie la conclusion de la convention. Cet intérêt existe dès lors qu’en l’absence de convention de non-concurrence, l’exercice de ladite activité par le salarié aurait pour effet de créer un préjudice pour l’entreprise

Compensation économique adéquate pour le salarié

Cette compensation a pour but de dédommager la privation d’opportunités de travail qu’une telle obligation engendre pour le salarié et permet également au salarié de garder une stabilité économique à l’issue de sa relation de travail.

Le Statut des Travailleurs ne détermine pas la quantité ni la forme des paiements, ce que doivent donc prévoir les parties dans la convention. Malgré tout, la jurisprudence a envisagé différents cas de figure tels que :

  • Versement d’un montant fixe pendant la relation de travail. Ce cas de figure présente toutefois un risque : en effet, pour que la conventione soit valide, il faut que le salarié soit resté suffisamment longtemps dans l’entreprise pour que le montant total versé durant cette période soit proportionnel à l’obligation à laquelle il est soumis.
  • Versement d’une quantité déterminée une fois achevée la relation de travail, au prorata de la durée d’interdiction.

Ce type de convention peut être conclu à tout moment durant la relation de travail, sans qu’un désistement unilatéral de la part de l’une ou de l’autre des parties soit possible. Dans le cas où le respect de cette clause dépend de la volonté d’une seule des deux parties, la convention est considérée comme nulle.

Enfin, au cas où l’employeur ne remplirait pas ses obligations, le salarié devra obtenir une résolution judiciaire le libérant de ses obligations, sans que cela le prive d’obtenir le versement de la somme prévue.

Si c’est le salarié qui ne respecte pas l’engagement, en ce qu’il exerce l’une des activités expressément interdites -ce qui doit être prouvé par l’employeur-, il faut s’en référer à ce qui a été convenu au contrat. Toutefois, rien n’empêche l’établissement d’une clause pénale consistant en la restitution des sommes versées, en sus du versement d’une indemnisation pour les dommages et préjudices occasionnés. Au cas où aucune clause pénale n’aurait été prévue, la conséquence habituelle, décidée par les juges, est le remboursement à l’employeur des sommes perçues à proportion de la durée de violation de l’accord.

Cet article ne relève pas du conseil juridique

Mariscal Abogados

Mariscal Abogados est un cabinet francophone pluridisciplinaire avec une expérience confirmée dans différents domaines de droit. Nos langues de travail sont le français, l’espagnol, l’anglais et l'allemand. Si vous souhaitez réaliser une consultation Contactez-nous