Impact de la disponibilité dans le calcul de l’indemnité de licenciement

La mise en disponibilité est une forme de congé par lequel le travailleur sollicite la suspension de son emploi, se réservant le droit de reprendre son poste de travail ultérieurement. La disponibilité de droit pour exercer un mandat publique en Espagne s’applique quand le travailleur se consacre à :

  • L’exercice d’une fonction publique : poste temporaire ou politique auquel on accède par élection ou nomination
  • L’exercice de fonctions syndicales : seulement celles au niveau provincial ou supérieur. Toutefois, la Loi limite le droit à une mise en disponibilité aux organisations syndicales les plus représentatives
  • L’accomplissement d’un devoir public : la réalisation de moins de 20% de la journée sur une période de 3 mois sera considéré congé forcé.

Ce type de disponibilité est considéré comme une cause d’incompatibilité matérielle avec le travail ou comme une impossibilité d’exécution de celui-ci devant l’obligation d’un devoir inexcusable de caractère public. C’est donc le seul cas de congé pour lequel l’interruption temporaire de la relation de travail est obligatoire pour le travailleur.

Droits du travailleur en situation de mise en disponibilité

Le travailleur en situation de disponibilité pour exercer un mandat public aura le droit de réserver son poste de travail, quelle que soit la durée du congé. Pendant cette période, l’ancienneté sera prise en compte. Cependant, elle ne sera pas prise en considération pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement.

Calcul de l’indemnisation en cas de mise en disponibilité

Conformément à la doctrine jurisprudentielle applicable en Espagne, d’un côté il y a le droit au calcul de l’ancienneté correspondant à la mise en disponibilité, et de l’autre, la détermination du temps travaillé dans l’entreprise selon l’art. 56.1ª) du Statut des Travailleurs. Cela signifie que les concepts d’ancienneté dans la profession et le temps passé dans l’entreprise ne sont pas comparables.

Le premier reflète la période d’activité au sein de la profession, tandis que le second fait référence au temps de travail effectué pour le compte de l’entreprise.

Ce dernier concept est celui qui sert à fixer l’indemnisation qui correspondrait au travailleur dont le licenciement a été déclaré abusif. Le Statut des Travailleurs utilise ensuite, comme référence pour le calcul de la rémunération, uniquement le temps de la prestation de services, excluant la date d’ancienneté.

Conséquences pour le travailleur du non-respect du délai de réintégration

Dans un délai maximum de trente jours calendaires à compter de la cessation de la fonction publique ou syndicale, le travailleur doit réintégrer son poste de travail.

Dans le cas où le travailleur ne reprend pas son poste de travail dans le délai imparti, l’entreprise peut considérer qu’il a quitté son poste et la même procédure s’appliquera que dans le cas d’un départ volontaire. De cette manière, le travailleur n’aura pas le droit d’être indemnisé ou de percevoir le chômage.

On en déduit l’importance de connaître la date exacte à partir de laquelle les travailleurs ont été en mise en disponibilité. Cela peut supposer pour l’entreprise une économie importante en termes d’indemnisations.

Cet article ne relève pas du conseil juridique

Beatriz Román Bas

Mariscal Abogados

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