Les entreprises soumises aux clauses de départ à la retraite obligatoire

Avant de se pencher sur la question de la validité des clauses conventionnelles régulant la retraite obligatoire en Espagne, il est préférable de commencer par s’intéresser à la définition même de la notion de retraite et de rappeler que la réglementation relative a cette notion est contenue dans les articles 160 et suivants de la loi générale espagnole sur la sécurité sociale.

La retraite est la période qui survient lorsqu’un travailleur atteint un âge déterminé ou quand il remplit un ensemble de conditions déterminées. Le moment venu, l’employé peut donc solliciter son départ à  la retraite et avoir accès aux bénéfices de cette situation jusqu’à la fin de ses jours.

Bien que jusqu’à récemment le départ légal à la retraite en Espagne était fixé à l’âge de 65 ans, cette limite s’est peu a peu allongée en tenant compte de l’âge et du nombre d’années cotisées par le salarié.

Ainsi, en 2015, un travailleur souhaitant mettre un terme à son activité professionnelle pour prendre sa retraite à l’âge de 65 ans devra avoir cotisé durant au minimum 35 ans et 9 mois. Si c’est n’est pas le cas, il devra attendre l’âge de 65 ans et 3 mois pour pouvoir partir en retraite.

Au vu de ce qui précède, cela signifie t-il que le fait d’atteindre l’âge de 65 ans ou tout autre âge déterminé a pour conséquence qu’un travailleur doive obligatoirement solliciter l’application de ce régime ?

Evidemment la réponse est non, et ce depuis que la retraite est considérée comme un droit plutôt qu’une obligation. On peut citer pour exemple le dixième protocole additionnel du Statut des Travailleurs qui déclare « nulle et non avenue tout clause contenue dans une convention collective qui autorise l’extinction d’un contrat de travail au motif qu’un salarié a atteint l’âge légal de départ à la retraite fixé dans les dispositions relatives au système de sécurité sociale, indépendamment de l’étendue et de la portée desdites clauses ».

Bien que la loi semble claire sur ce point, il existe des exceptions au règlement précédemment cité. En effet, depuis l’application de la reforme du droit du travail, ces types de clauses sont juridiquement nulles,  bien que la quinzième mesure transitoire contenue dans la loi 3/2012 du 6 juillet portant sur les mesures d’urgence pour réformer le marche du travail prévoit une telle exception.

L’exception la plus commune est l’hypothèse dans laquelle une convention collective qui à été signée et publiée avant l’entrée en vigueur de la loi 3/2012 et a préalablement établi une condition de départ obligatoire. Dans ce cas, et au regard de la jurisprudence du Tribunal Supérieur  ainsi que de l’exposé des motifs de la loi 14/2005, il est possible de maintenir la validité temporaire de la clause de départ obligatoire susmentionnée.

Dans tous les autres cas, et ce dès la mise en application de la loi 3/2012, il deviendra impossible de prévoir conventionnellement le départ à  la retraite obligatoire d’un travailleur. Les entreprises sont donc tenues de prendre en compte ces modifications à l’heure de planifier un départ inévitable de leurs salariés atteignant l’âge requis pour se retirer de la vie active.

Cet article ne relève pas du conseil juridique

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