Les contrats de travail en Espagne versus France

LES CONTRATS DE TRAVAIL EN ESPAGNE

LES CONTRATS DE TRAVAIL EN FRANCE

CONTRAT INDÉFINI

CDI (CONTRAT A DURÉE INDETERMINÉE)

Contrat de travail sans durée d’embauche. Contrat de travail sans durée d’embauche.
Prérequis : Prérequis :
Écrit ou oral.
À temps complet, partiel ou pour une prestation de service fixes discontinus.
En cas d’un emploi à distance, le contrat devra consigner le lieu où est réalisé la prestation.
Écrit ou oral.
Possibilité d’inclure des clauses : clause de mobilité (une fois signé, le changement de lieu de travail se fait sur décision unilatérale de l’employeur) / de non concurrence (interdiction de concurrence même une fois que le salarié a quitté l’entreprise).
Fin de contrat : Fin de contrat :
Un CDI peut être rompu à la demande de l’entreprise. Elle devra alors indemniser le travailleur :
• 20 jours par année travaillée en cas de licenciement collectif
• 33 jours en cas de licenciement abusif pour un contrat signé après le 12/02/2012
• 45 jours si le contrat est inférieur au 12/02/2012
Un CDI peut être rompu à la demande de l’employeur (licenciement), de l’employé (démission) ou après un accord commun des deux (rupture conventionnelle) en respectant toujours le préavis, la justification de la rupture, le suivi et les indemnités du licenciement.
Quels sont les cas particuliers ? CDI de chantier ou d’opération
Le contrat de chantier ou d’opération est CDI.
Ce contrat permet à un employeur de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin ne peut être exactement connue à l’avance.
Prérequis :
Permet de donner des meilleures garanties aux salariés concernés.
Principalement conclus dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale.
Depuis le 24/09/2017, il peut y être recouru dans toutes les branches d’activité, dès lors qu’elles ont négocié et conclu une convention ou un accord collectif étendu qui en fixe les conditions et modalités de mise en œuvre.
Fin de contrat :
La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse.
La convention ou l’accord collectif de branche prévoit également des modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

CONTRAT TEMPORAIRE

CDD (CONTRAT A DURÉE DÉTERMINEE)

Contrat de travail signé pour une durée déterminée. Contrat de travail signé pour une durée précise. Réservé au secteur privé.
Prérequis : Prérequis :
À temps complet ou partiel.
Obligatoirement écrit, peut être verbal si le contrat est inférieur à 4 semaines et pour une journée complète.Il existe une asymétrie plus forte entre le travailleur et l’entreprise, et plus particulièrement en fin de contrat où le travailleur n’est plus protégé.
Obligatoirement écrit et doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche.
Peut être renouvelé mais seulement deux fois et sous certaines conditions. Si l’employeur veut garder son employé au-delà de la date de fin de contrat, le CDD se transforme en CDI.
Durée du contrat :
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
En cas d’absence d’une convention, la durée du CDD dépend de l’objectif de l’embauche (entre 9 et 24 mois).
Fin du contrat :

Dans le cas où le contrat n’est pas renouvelé, les salariés ont droit à une indemnité de fin de contrat.
Il ne peut être résilié par les parties, sauf accord mutuel, faute grave et flagrante du salarié ou de l’employeur ou si ce dernier est dans l’impossibilité absolue d’honorer le contrat.
• Les salariés qui ont signé un CDD bénéficient de congés payés.
• La France est l’un des pays qui protège le plus ses salariés en CDD. Mais elle reste aussi le pays où le taux de conversion des CDD en CDI est le plus faible.
• Le salarié bénéficie des garanties suivantes : aide au reclassement, priorité de réembauche, accès à la formation professionnelle continue, priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise.
Quels sont les cas particuliers en Espagne ? Quels sont les cas particuliers en France ?

A) Contrat d’intérim

A) CDD à objet défini ou CDD de mission

Contrat pour remplacer un travailleur ayant le droit de garder son emploi ou durant un processus de sélection. Contrat réservé uniquement aux cadres et aux ingénieurs.
Prérequis : Prérequis :
Obligatoirement écrit. Doit figurer clairement qui est le travailleur à remplacer et la cause de ladite substitution. Le Code du travail rend possible la conclusion d’un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini.
Durée : Durée :
Conclu le temps du droit de réserve de la position de travail.
En cas de période de sélection, la durée devra coïncider avec la durée de la sélection, soit un maximum de 3 mois.
Conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.
Fin de contrat :
Le contrat prend fin au le retour du travail substitué, à l’expiration du délai du délai de réintégration ou lorsqu’il n’y a plus lieu de réserver le poste.

B) Contrat pour un travail ou un service spécifique

B) Contrat de travail temporaire

Contrat proposé dans le but de réaliser des travaux ou de services spécifiques de manière autonome et substantielle dans le cadre de l’activité de la société. Contrat limité dans le temps et durée incertaine. Proposé à ceux qui sont inscrits dans une entreprise de travail temporaire ou dans une agence d’intérim.
Prérequis : Prérequis :
Obligatoirement écrit et indiquant en quoi consiste la mission ou le service demandé. L’entreprise embauche la personne et la paye pour la mettre à la disposition d’une autre entreprise qu’on appelle “utilisatrice”.
Signature de deux contrats : le premier conclu entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice et le deuxième conclu entre le salarié et l’agence d’intérim.
Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Durée du contrat : Durée du contrat :
Conclu le temps nécessaire de la réalisation de la mission ou du service demandé. Ne peut durer plus de 3 ans, extensible d’un an selon si la Convention collective le permet.
Passé ces délais, les travailleurs acquerront le statut de travailleurs permanents.
La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission.
Fin de contrat : Fin de contrat :
En cas de contrat supérieur à 1 an, l’arrêt du contrat doit être notifiée par la partie qui le demande au moins 15 avant la date de fin. Donne ainsi lieu à une indemnisation correspondant à 12 jours travaillé par année de service, sauf si la convention collective prévoit un montant plus important. A la fin de la durée du contrat, le travailleur aura droit à une indemnité qui sera appliquée progressivement selon le calendrier suivant :
• 8 jours de salaire pour chaque année de service pour les contrats temporaires conclus jusqu’au 31 décembre 2011.
• 9 jours de salaire pour chaque année de service pour les contrats temporaires conclus à compter du 1er janvier 2012.
• 10 jours de salaire pour chaque année de service pour les contrats temporaires conclus à compter du 1er janvier 2013.
• 11 jours de salaire pour chaque année de service pour les contrats temporaires conclus à compter du 1er janvier 2014.
• 12 jours de salaire pour chaque année de service pour les contrats temporaires conclus à compter du 1er janvier 2015.
La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).
A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

C) Contrat occasionnel en raison des circonstances de production

Contrat dans le but de répondre aux exigences du marché, accumulation des tâches ou augmentation de la demande, bien que cela corresponde à l’activité de l’entreprise.
Prérequis :
Obligatoirement écrit et indiquant la cause et les circonstances du contrat.
Durée du contrat :
Conclu pour une durée maximale de 6 mois dans un délai de 12 mois à compter du début de la relation de travail, sauf modification éventuelle de la convention collective et sans que cela excède 12 mois dans un délai de 18 mois.
Fin de contrat :
En cas de contrat supérieur à 1 an, l’arrêt du contrat doit être notifiée par la partie qui le demande au moins 15 avant la date de fin. Donne ainsi lieu à une indemnisation correspondant à 12 jours travaillé par année de service, sauf si la convention collective prévoit un montant plus important.

CONTRAT DE STAGE

CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT

Contrat permettant de faciliter l’accès au monde professionnel pour les moins de 30 ans. Pour ceux en possession d’un diplôme universitaire ou d’une formation professionnelle de niveau intermédiaire ou avancé, ou officiellement reconnu comme équivalent, ou d’un certificat de professionnalisme au sens de la loi. Le travail intermittent est une alternance de périodes travaillées et non travaillées correspondant aux fluctuations d’activités.
Prérequis : Prérequis :
Obligatoirement écrit. Doit indiquer la durée du contrat et le poste de travail occupé.
L’entrepreneur devra donner au stagiaire un certificat indiquant la durée du stage, le poste occupé et les principales tâches réalisées.
Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné.
Cette durée peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat.
Durée du contrat :
Entre 6 mois et 2 ans.
Fin de contrat :
En cas de contrat supérieur à 1 an, la fin de contrat devra être communiqué au travailleur dans un délai d’au moins 15 jours.
Avantages pour l’entreprise :
Plus de flexibilité dans l’embauche.
Cotisation réduite à la Sécurité Sociale.
Une fois le contrat terminé, l’entreprise peut décider d’embaucher le travailleur par le biais d’un contrat indéfini. L’employeur aura le droit à une réduction de ses cotisations de Sécurité Sociale.

CONTRAT DE FORMATION ET D’APPRENTISSAGE

CONTRAT D’APPRENTISSAGE OU DE PROFESSIONNALISATION

Contrat d’alternance entre le travail salarié dans une entreprise et une formation reçue dans le cadre du système éducatif ou d’un organisme de formation.
Contrat pour favoriser l’insertion des plus jeunes.
Le contrat d’apprentissage est proposé à des jeunes travailleurs ayant obtenu une formation générale, théorique ou pratique.
Prérequis : Prérequis :
Pour les plus de 16 ans et les moins de 21 ans qui ne peuvent obtenir un contrat de stage. Limite d’âge qui ne s’applique pas aux personnes handicapées.
Obligatoirement écrit.
Le temps de formation théorique doit être d’au moins 15% de la journée légale. Le temps de travail effectif doit être compatible avec le temps de formation. Il ne pourra être supérieur à 75% la première année, et 85% la deuxième et troisième année.
L’entrepreneur devra donner au travailleur un certificat indiquant la durée de formation théorique et le niveau de formation pratique acquis.
Ce contrat leur donne une qualification professionnelle.
Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage.
Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Durée du contrat : Durée du contrat :
Au minimum 1 an et maximum 3 ans. Selon la Convention Collective et les besoins du secteur, la durée minimum peut être de 6 mois. Peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
Durée entre 6 et 12 mois.
Fin de contrat :
En cas de contrat supérieur à 1 an, la fin de contrat devra être communiqué au travailleur ou à l’employeur dans un délai d’au moins 15 jours.

AUTRES TYPES DE CONTRAT EN ESPAGNE

AUTRES TYPES DE CONTRAT EN FRANCE

A) Contrat de télétravail

A) Le chèque emploi-service universel (CESU)

Pour une activité professionnelle qui a lieu au domicile du travailleur ou dans un lieu choisi. Ne donne pas lieu à une surveillance directe de l’entreprise. Dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des activités de services à la personne.
Prérequis : Prérequis :
Obligatoirement écrit. Le CESU peut être utilisé par des employeurs qui ne sont pas considérés comme domiciliés en France pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, afin de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne ou des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s.
Déclaration directement en ligne des heures effectués.
Durée du contrat :
A durée déterminée ou indéfinie.
Fin de contrat : Fin de contrat :
Pas de causes particulières. Possibilité de rupture conventionnelle en cas de CDI. L’indemnité versée à cette occasion ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Dans le cadre de l’emploi à domicile, en matière de licenciement, le particulier employeur est soumis aux mêmes obligations que n’importe quel autre employeur.
Le salarié peut démissionner à tout moment en respectant les dispositions de la Convention collective du salarié du particulier employeur. Il doit adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception (en respectant les délais de préavis) précisant sa volonté de mettre fin au contrat de travail.• Plusieurs avantages pour l’employeur : Eviter le calcul des cotisations sociales obligatoires, la délivrance d’un bulletin de paie, la rédaction d’un contrat de travail pour des prestations de travail n’excédant pas 8h par semaine ou pour une durée dans l’année de plus de quatre semaines consécutives.
Le salaire peut être réglé par tout moyen de paiement à la convenance de l’employeur : espèces – dans la limite de 1 500€, virement, chèque bancaire classique, CESU préfinancé etc.
Possibilité selon certaines conditions de bénéficier d’exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale.

B) Contrat de relève

B) Contrat saisonnier

Contrat de substitution d’un travailleur dans le cadre d’un départ partiel en retraite. Exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…).
Prérequis : Prérequis :
Obligatoirement écrit.
Peut-être à temps plein ou partiel mais doit être au moins égale à la réduction du temps de travail convenue par le travailleur remplacé, qui doit à son tour se situer entre 25 % et 75 %.
Le travailleur remplacé touchera une partie de sa pension de retraite et le salaire correspondant à son temps partiel. Il sera considéré comme retraité.
L’horaire de travail du travailleur de relève peut compléter celui du travailleur remplacé ou être exécuté simultanément.
Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.
Durée du contrat : Durée du contrat :
Contrat à durée indéfinie ou jusqu’au 65 ans du travailleur remplacé.
Si le travailleur remplacé continue de travailleur partiellement dans l’entreprise après ses 65 ans, le contrat de relève pourra être prolongé par périodes annuelles.
Fin du contrat lorsque le travailleur remplacé prend sa retraite totale.
Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d’échéance.
Le contrat saisonnier doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi (librement fixée entre l’employeur et le salarié).
Fin de contrat :
Le salarié dont le contrat de travail à caractère saisonnier s’achève et qui a effectué des heures supplémentaires, peut demander à son employeur la conversion de ses droits à repos compensateur en indemnité afin de ne pas faire obstacle à un autre emploi ou au suivi d’une formation.

CONTRATS SELON LA DURÉE DE LA JOURNÉE

Les contrats de travail en Espagne

Les contrats de travail en France

A) Contrat à temps plein

A) Contrat à temps plein

Ce contrat est conclu entre les parties à temps plein, ce qui implique que le travailleur travaillera la journée de travail maximale. Le temps de travail effectif légale est fixé à 35 heures par semaine, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

B) Contrat à temps partiel

B) CDD ou CDI à temps partiel

Contrat inférieur à la durée légale, soit moins de 40h semaine. Contrat inférieur à la durée légale, soit moins de 35h semaine.
Prérequis : Prérequis :
Obligatoirement écrit et peut être temporaire ou indéfini. Se rapproche grandement du CDI à temps plein par le niveau de rémunération ainsi que les garanties qu’il offre (congés payés, arrêt maladie, etc.).
Durée minimum du temps partiel : Durée minimum du temps partiel :
Pas de durée maximum ou minimum pour le différencier du temps plein.
Les heures de travail devront figurées sur le contrat de travail. Si elles ne sont pas indiquées, le contrat sera considéré comme à temps plein.
A défaut d’accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.
Il présente de grands avantages pour les employeurs. En principe, le CDI à temps partiel ne permet pas d’effectuer des heures supplémentaires mais la loi autorise des « heures complémentaires » sans possibilité de refus de la part du salarié. La différence tient au fait que cette heure travaillée en plus vous sera facturée au même tarif qu’une heure normale.
Ainsi, ce type de contrat permet d’imposer une durée minimale de travail, d’augmenter de façon exceptionnelle le volume de temps travaillé, d’imposer des heures complémentaires et de limiter les périodes d’interruption/coupure du travail dans la journée.
Fin de contrat :
En cas de contrat supérieur à 1 an, la fin de contrat devra être communiqué au travailleur dans un délai d’au moins 15 jours.
L’arrêt du contrat en cas d’expiration du délai convenu donnera lieu à une indemnisation correspondant à 12 jours travaillé par année de service, sauf si la convention collective prévoit un montant plus important.

Cet article ne relève pas du conseil juridique

Alejandra Sanz

Diplômée de l’Université Pontificia de Comillas de Madrid (ICAI-ICADE), Me Alejandra Sanz est spécialisée en droit du travail pour l’entreprise en Espagne. Langues de travail : français, anglais, et espagnol. Si vous souhaitez réaliser une consultation Contactez-nous