La modification collective des conditions de travail en Espagne

L’entrepreneur, dans l’exercice de ses fonctions, pourra accorder la modification substantielle des conditions de travail à caractère collectif. Pour cela, il devra prouver l’existence de raisons économiques, techniques, organisationnelles, ou productives qui justifient ladite situation.

Que considère-t-on comme une modification substantielle des conditions de travail

Les modifications substantielles des conditions de travail sont celles qui concernent l’un des points suivants :

  • Journée de travail
  • Horaire et répartition de la journée de travail
  • Travail posté
  • Rémunération
  • Système de travail
  • Fonctions attribuées au salarié

La modification substantielle doit nécessairement concerner l’un des aspects fondamentaux de la relation de travail, de telle sorte qu’elle représente un changement notable.

Quand les modifications ont-elles un caractère collectif ?

Les modifications seront considérées à caractère collectif quand, dans une période de 90 jours, elles s’appliquent au moins au nombre minimal fixé par la Loi :

  • 10 salariés dans les entreprises d’au moins 100 salariés
  • 10% des salariés dans les entreprises d’entre 100 et 300 salariés
  • 30 salariés dans les entreprises de plus de 300 salariés

Procédure de modification substantielle des conditions de travail

La décision de modification collective substantielle doit être précédée d’une période de consultation avec les représentants des salariés de l’entreprise. En accord avec ce qui est établi dans l’article 41 du Statut des salariés espagnol, l’entreprise doit suivre les étapes suivantes :

  • En premier lieu, la direction de l’entreprise doit communiquer de façon indiscutable aux salariés, ou à leurs représentants légaux, l’intention d’entamer un processus de modification substantiel à caractère collectif.
  • À compter de cette communication, le délai pour la constitution de la commission négociatrice qui interviendra durant la période de consultation commence à courir. La commission sera composée d’au plus 13 membres pour chacune des parties (respectivement entreprise et représentants des salariés). Si dans l’entreprise, il n’y avait pas de représentants des salariés, ces derniers pourront se faire représenter par :
    • Une commission d’au plus 3 membres formés par les salariés de ladite entreprise, élus démocratiquement ;
    • Une commission d’au plus 3 membres formés par le syndicat le plus représentatif ou le plus représentatif du secteur d’activité de l’entreprise.

Le délai de constitution de la commission négociatrice sera de 7 jours, ou de 15 jours si l’entreprise n’était pas dotée de représentants des salariés.

  • Une fois la commission constituée, l’entreprise annoncera de manière indiscutable le début de la période de consultation. Durant cette période, les parties discuteront des causes qui ont motivé la décision de l’entreprise et négocieront en toute bonne foi dans l’objectif de parvenir à un accord quant aux mesures nécessaires pour réduire ses effets et ses conséquences. La période de consultation ne durera pas plus de 15 jours.
  • La période de consultation pourra se terminer avec ou sans accord. La décision sera notifiée, aussi bien individuellement aux salariés, qu’à leurs représentants. Elle prendra effet dans les 7 jours suivant sa notification.

La décision pourra être contestée au moyen d’un conflit collectif, sans préjudice des actions individuelles prévues par la loi.

Déclaration de nullité de la procédure de modification substantielle des conditions de travail

Il est fondamental que le chef d’entreprise suive la procédure établie par la loi, et qu’il donne des informations sur les causes qui justifient la décision de modification collective substantielle. L’absence de l’un des prérequis établis peut entraîner la nullité de la procédure.

Ainsi, dans de récents jugements, le Tribunal suprême espagnol a déclaré la nullité de la procédure de modification collective substantielle quand l’entreprise n’avait pas transmis les informations adéquates aux représentants des salariés durant la période de consultation (STS du 26 juin 2018, rec.83/2017).

Aussi, le Tribunal suprême a estimé la nullité de la modification substantielle collective quand, après une période de consultation sans la conclusion d’un accord, l’entreprise n’a pas fait part de sa décision auprès des représentants des salariés, empêchant ainsi l’exercice de l’action collective prévue par la loi (STS du 22 mars 2018, rec.660/2016).

Conclusion

En Espagne, la législation et les tribunaux exigent que les étapes de la procédure de modification substantielle des conditions de travail soient scrupuleusement respectées, et que les parties agissent en toute bonne foi en vue de trouver un accord.

Il y a d’ailleurs une similitude entre toutes les procédures qui touchent un groupe de salariés, et ce indépendamment du sujet et de l’objet concernés, qu’il s’agisse de licenciement collectif, de modification substantielle des conditions de travail ou de mobilité géographique. Dans tous les cas, si l’une des conditions n’est pas remplie ou si l’une des parties a fait preuve de mauvaise foi pendant les négociations, cela entraînera la nullité de la procédure.

Cet article ne relève pas du conseil juridique

Droit du Travail

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