La flexibilité des ERTE en Espagne déclenche les licenciements temporaires

Une des conséquences de l’état d’alarme décrété en Espagne le 18 mars 2020 est l’adoption de part du gouvernement espagnol d’une série de mesures sur le domaine du droit du travail et qui concernent directement les entreprises en Espagne et les licenciements temporaires.

La figure de la suspension temporaire des contrats de travail (en espagnol Expediente de Regulación Temporal de Empleo, dorénavant ERTE) acquiert, dans ce contexte, une importance particulière. Nombreuses sont les entreprises qui font appel au licenciement temporaire de ses employés afin de minimiser les séquelles économiques.

La loi applicable aux ERTE de force majeure est établie en Espagne par les articles 47.3 et 51.7 du Statut des Travailleurs, les articles 31 et suivants du Décret Royal 1483/2012, et les articles 22 et 24 à 28 du Décret-Loi Royal 8/2020. Nous abordons ci-dessous les causes, procédure et documentation nécessaires concernant les suspensions temporaires des contrats de travail de force majeure dans le contexte actuel.

Causes pour appliquer des licenciements temporaires

• La suspension ou l’annulation de l’activité de l’entreprise
• La fermeture temporaire de locaux publics
• Les restrictions dans le transport public
• Les restrictions à la mobilité des marchandises
• Le manque d’approvisionnement.

Viennent à s’ajouter :

• Celles qui entravent gravement la poursuite du développement ordinaire de l’activité de l’entreprise
• L’infection de la main-d’œuvre, et
• L’adoption de mesures d’isolement préventif décrétées par l’autorité sanitaire.

Procédure pour appliquer des licenciements temporaires

• Communication aux travailleurs concernés ou, lorsqu’ils existent, aux représentants des travailleurs
• Communication à l’autorité du travail. L’autorité du travail peut demander un rapport à l’Inspection du travail et de la sécurité sociale, qui doit être délivré dans un délai non renouvelable de 5 jours
• Rapport de l’autorité du travail dans les 5 jours concernant l’existence d’un cas de force majeure (peut être prolongé)
• Si l’autorité du travail considère l’existence d’un cas de force majeure, l’entreprise pourra adopter les mesures correspondantes
• Si l’autorité du travail estime que les causes n’existent pas, l’entreprise pourra recourir à la procédure ERTE pour des raisons objectives.

Documentation nécessaire

• Formulaires de communication à l’autorité du travail, avec expression des mesures à adopter
• Nombre et classification professionnelle des travailleurs concernés par les mesures de suspension des contrats ou de réduction du temps de travail. Lorsque la procédure concerne plus d’un centre de travail, ces informations doivent distribuées par centre de travail et, le cas échéant, par province et par communauté autonome. Les données suivantes doivent être incluses : Carte d’identité nationale, nom et prénom(s), numéro d’affiliation à la sécurité sociale, date d’entrée dans l’entreprise, groupe professionnel, spécialité, catégorie, salaire journalier/mensuel et âge
• Critères pris en compte pour la désignation des travailleurs concernés par les mesures de suspension de contrat ou de réduction du temps de travail
• Rapport sur l’effet de la force majeure sur l’activité de la société. Il s’agit du document le plus important et il doit établir un lien clair entre les mesures prises par le gouvernement et leurs conséquences sur l’activité de l’entreprise
• Documentation accréditant la cause de la force majeure
• Copie de la communication adressée aux travailleurs ou à leurs représentants par la direction de l’entreprise au début de l’ERTE.

Principaux effets pratiques

• Outre les économies salariales correspondantes découlant de la suspension/réduction du temps de travail, l’agrément de l’ERTE exonérera les entreprises du paiement des cotisations de sécurité sociale, jusqu’à100% pour les entreprises de moins de 50 travailleurs, ou 75% pour celles de plus de 50
• Le salarié concerné aura le droit de percevoir des allocations de chômage pendant la durée de validité de l’ERTE (70% de la base réglementaire, en fonction des montants maximum et minimum selon l’IPREM et des charges familiales), bien qu’aucune période de cotisation minimum ne soit requise, et que le temps consommé ne soit pas pris en compte pour les besoins de la période maximale de prestations. Le délai maximum pour introduire une demande de prestation est également supprimé.

Remarque finale

Les licenciements temporaires des travailleurs ou ERTE fondés sur la force majeure sont, en principe, réalisés dans des délais courts et, s’il sont autorisés, ils représentent une économie pour l’entreprise en termes de cotisations sociales. Toutefois, pour qu’ils puissent prospérer, le rapport entre la situation de force majeure et l’impact sur l’activité de l’entreprise doit être suffisamment justifié.

Alejandra Sanz

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