Le Décret Royal Loi 9/2025 prolonge le congé de naissance et d’accueil d’un enfant jusqu’à 19 semaines (32 semaines pour les familles monoparentales) et reconnait de nouveaux droits aux personnes actives. Analyse des bénéficiaires, des modalités de répartition et des implications pratiques pour les entreprises et les parents.
Le nouveau Plan stratégique 2025–2027 de l’Inspection du travail et de la Sécurité sociale en Espagne redéfinit la manière dont les entreprises doivent aborder la conformité en Espagne. Anticiper devient essentiel pour réduire les risques et démontrer sa conformité.
Bien que le télétravail depuis l’étranger soit une pratique de plus en plus courante, la réglementation n’est pas encore pleinement adaptée à cette réalité. Nous présentons la réglementation applicable en matière de télétravail depuis l’Espagne pour le compte d’une entreprise étrangère.
Le gouvernement espagnol réduit le temps de travail maximum à 37,5 heures par semaine, marquant ainsi la première réforme de ce type depuis 1983. Cette mesure oblige les entreprises à réorganiser leur gestion du temps de travail et à se conformer aux nouvelles exigences réglementaires.
La récente publication de la Loi 1/2025 entraîne des modifications significatives qui affectent directement la gestion des entreprises. Ces nouvelles dispositions imposent aux employeurs une révision approfondie de leurs politiques internes.
La Cour Suprême établit l’obligation de tenir une audience préalable du travailleur dans le cadre des licenciements disciplinaires en Espagne. Les entreprises doivent ajuster leurs protocoles pour intégrer cette exigence.
À compter de l’entrée en vigueur du décret-loi royal 2/2024, le congé d’allaitement en Espagne est reconnu comme un droit individuel pour les deux parents, avec une durée prolongée allant jusqu’à 12 mois dans des cas spécifiques. De plus, de nouvelles options d’accumulation plus flexibles sont introduites.
En Espagne, la Loi 4/2023 renforce les droits des personnes LGBTI et trans dans le domaine professionnel. Les entreprises doivent ajuster leurs politiques internes pour garantir l’égalité et l’inclusion, en mettant en place des plans spécifiques qui assurent le respect de la diversité et préviennent la discrimination.
Cet article examine la révision de la doctrine par la Cour Suprême espagnole suite à l’arrêt 544/2024, revenant à l’incompatibilité des prestations pour incapacité permanente absolue et grande invalidité avec toute activité professionnelle, à l’exception des travaux de faible importance sans cotisation.
En Espagne, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le travailleur est à la disposition de l’employeur. Mais quelle est la considération pour les déplacements, les pauses, les temps de présence et les astreintes de disponibilité et de localisation ?
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