Résumé des transformations législatives ayant laissé une marque significative sur le paysage de l’emploi en Espagne au cours de l’année 2023. Cette synthèse complète met en lumière les principales lois qui ont façonné le paysage de l’emploi, abordant les questions clés qui ont eu un impact à la fois sur les employeurs et les travailleurs.
Un résumé infographique des amendements législatifs ayant impacté le domaine du travail en Espagne en 2023, abordant des questions essentielles affectant employeurs et travailleurs.
Le licenciement collectif c’est la résiliation du contrat de travail pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production, lorsque celles-ci affectent, dans un délai de 90 jours, un nombre déterminé de salariés.
L’année 2021 établit plusieurs dates importantes en matière de droit du travail que les entreprises en Espagne devront tenir en compte. Par exemple, l’entrée en vigueur de la loi sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes qui entrera en vigueur le 14 avril 2021.
Le RD 902/2020 du 13 octobre sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes établit, entre autres, que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent avoir un dossier de rémunération pour tous leurs employés, y compris les directeurs et les cadres supérieurs.
Par accord signé entre le Gouvernement et les agents sociaux dans le but de prolonger l’impact des mesures de protection adoptées durant l’état d’alerte, le Ministère de l’Inclusion, de la Sécurité Sociale et des Migrations a adopté de nouvelles mesures pour les entreprises et les salariés. Elles seront en vigueur du 1er juillet au 30 septembre 2020.
Note informative sur le Décret-loi Royal 18/2020 (RDL 18/2020) du 12 mai, concernant les mesures sociales pour la protection de l’emploi, qui introduit des modifications en matière de procédures de licenciement.
La possibilité de réclamation du paiement de l’indu se fonde sur le lien juridique entre la personne qui reçoit ce qu’elle n’est pas en droit de recevoir et celle qui paye par erreur. Cette possibilité est prévue aux articles 1895 et 1901 du Code civil espagnol.
L’objectif de l’accord de permanence en cas de formation est de promouvoir une meilleure spécialisation des salariés et de garantir l’amortissement des coûts supportés par l’entreprise. Pour que les accords soient valides, ils doivent remplir une série de conditions juridiques.
Le temps de travail « à la carte » met à mal les entreprises en Espagne. Au-delà de son impact sur l’organisation du temps de travail et des roulements, les demandes des travailleurs peuvent conduire à fournir des garanties d’indemnité face à d’éventuels licenciements.
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