Le transfert d’entreprise et ses conséquences sur les salariés

Le processus de substitution d’employeur ou de changement de responsable d’une entreprise, d’un centre de travail ou d’une unité productive est reconnu comme une succession (110 2015) et consiste en une négociation entre deux entités ou personnes, pour céder l’activité développée par l’une d’entre elles à la seconde.

De manière générale, la succession d’entreprise consiste en une subrogation de l’employeur cessionnaire (celui qui reçoit l’entreprise) dans les droits et devoirs de l’ancien employeur (le cédant) par maintien des contrats de travail, et ce, pour autant que les salariés soient amenés à rester dans l’entité objet de la succession. Toutefois, l’obligation de maintien de la relation de travail ne s’impose qu’à l’employeur, le salarié pouvant faire le choix de ne pas la poursuivre.

Dans certains cas, peuvent être réalisées des modifications de la relation de travail, pour lesquelles il est conseillé d’avoir recours à un conseil professionnel :

Changement de responsable 

Quand a lieu le changement de responsable d’une entreprise, d’un centre de travail ou d’une unité productive autonome, les contrats de travail ne s’éteignent pas, ils perdurent au profit du nouvel employeur, subrogé dans  l’ensemble des droits et obligations de l’ancien employeur en matière salariale et de sécurité sociale, y compris concernant les accords de départ en retraite.

Responsabilité solidaire des employeurs

Dans cette hypothèse, cédant et cessionnaire, pendant trois ans, répondent solidairement des obligations antérieures à la transmission (par exemple les dettes relatives aux salaires impayés, ou dettes envers la Sécurité sociale).

Cette obligation vise à éviter que ne soient violés les droits des salariés par le transfert de propriété de l’entreprise à une tierce personne insolvable.

Convention collective applicable

Sauf convention contraire, les relations juridiques des salariés affectés par la succession continuent d’être régies par la convention collective en vigueur dans l’entreprise, le centre de travail ou l’unité productive autonome au moment du transfert.

Représentants des travailleurs

Lorsque l’entreprise, le centre de travail ou l’unité de production conserve son autonomie à l’issue du transfert, doivent être maintenus dans les mêmes termes et conditions les représentants légaux du personnel.

Le conseil juridique en matière de droit commercial et de droit du travail dans les hypothèses de succession d’entreprises permet d’éviter que ne se produisent des modifications substantielles dans les contrats de travail et même une importante perte de droits en cas de volonté de procéder à des licenciements.

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